Außerordentliche Kündigung einer Oberärztin: Warum die Frist alles entscheidet.
Das Landesarbeitsgericht München hat zwei außerordentliche Kündigungen einer leitenden Oberärztin der Technischen Universität München für unwirksam erklärt. Beide Kündigungen – eine wegen Verdachts der Verleumdung, eine wegen einer sogenannten Drucksituation – scheiterten am gleichen Punkt: Die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung war nicht gewahrt.
Der Sachverhalt
Am 27. Februar 2024 kam es im Bereich Präventive Sportmedizin und Sportkardiologie der TU München zum Streit. Die leitende Oberärztin und Stellvertreterin des Chefarztes geriet mit ebendiesem in dessen Büro und auf dem angrenzenden Flur in eine lautstarke Auseinandersetzung. Kurz darauf gab sie gegenüber der Personalabteilung an, der Chefarzt sei tätlich geworden. Mitte März 2024 erstattete sie Strafanzeige unter anderem wegen des Verdachts der Körperverletzung. Der Chefarzt bestritt die Vorwürfe.
Die TU München reagierte zunächst mit einem Personalgespräch am 10. April 2024. In der Folge wurde die Ärztin freigestellt und der Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen des Lehrstuhls untersagt. Ab dem 20. Mai 2024 wurde sie an einen anderen Lehrstuhl versetzt – ohne Chefarztvertretung.
Mit Schreiben vom 11. Juli 2024 sprach die TU München mehrere außerordentliche Kündigungen aus: zum einen fristlos, zum anderen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Begründung: der Verdacht der Verleumdung des Chefarztes – die Ärztin soll mit ihrer Strafanzeige wissentlich falsche Vorwürfe erhoben haben. Am 15. Juli 2024 folgte eine weitere außerordentliche Kündigung wegen einer sogenannten Drucksituation. Hintergrund: Mehrere Beschäftigte hatten angekündigt, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, sollte die Ärztin an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.
Ab Mitte Juli 2024 stellte die TU München zudem die Gehaltszahlungen ein.
Die Entscheidung des LAG München
Das LAG München erklärte sämtliche Kündigungen für unwirksam. Der entscheidende Punkt: Die TU München hatte bei keiner Kündigung die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen gewahrt.
Was die Zwei-Wochen-Frist bedeutet
Bei einer außerordentlichen Kündigung schreibt § 626 Abs. 2 BGB vor: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er vom Kündigungsgrund erfahren hat. Diese Frist soll verhindern, dass ein Vorfall zunächst unbearbeitet liegen bleibt und die Kündigung später als Druckmittel verwendet wird.
Ist die Sachlage zunächst unklar, beginnt die Frist erst, wenn die zuständige Person ausreichend informiert ist. Das gilt aber nur, wenn die Ermittlungen zügig durchgeführt werden.
Zur Verdachtskündigung wegen Verleumdung
Das Gericht stellte fest: Die TU München wusste bereits im März 2024, dass die Ärztin Strafanzeige gegen den Chefarzt erstattet hatte und dass dieser die Vorwürfe bestritt. In dieser „Aussage gegen Aussage"-Situation – ohne eindeutige Beweise – wäre es erforderlich gewesen, sofort zu ermitteln, ob tatsächlich eine Verleumdung vorlag.
Die TU München begann mit Ermittlungen aber erst Mitte Juni 2024 – nachdem eine E-Mail eines anderen Mitarbeiters den Nachweis einer Verleumdung erfolgversprechend erscheinen ließ. Das war zu spät. Beschäftigte, deren Büros am Flur des Vorfalls lagen, sowie ein von der Ärztin selbst in der Strafanzeige genannter Zeuge hätten deutlich früher befragt werden können und müssen. Die Zwei-Wochen-Frist war damit abgelaufen, als die Kündigung am 11. Juli 2024 ausgesprochen wurde.
Im Kern handelt es sich bei der Verleumdungskündigung um eine sogenannte Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber kündigt nicht, weil er die Pflichtverletzung sicher beweisen kann, sondern weil ein Verdacht besteht. Eine solche Kündigung ist möglich, stellt aber hohe Anforderungen:
- Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung begründen.
- Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären – einschließlich der Anhörung des betroffenen Beschäftigten.
- Die Kündigung muss verhältnismäßig sein.
Im vorliegenden Fall war bereits die rechtzeitige Ermittlung das entscheidende Hindernis. Die TU München hatte schlicht nicht schnell genug gehandelt.
Zur Druckkündigung
Die zweite Kündigung vom 15. Juli 2024 stützte die TU München auf Beschwerden von Beschäftigten – beim Personalrat und in der Personalabteilung – aus März und Juni 2024. Diese Beschwerden waren der Ausgangspunkt für die Druckkündigung.
Eine Druckkündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber sich zur Kündigung gezwungen sieht, weil Dritte – zum Beispiel andere Beschäftigte – damit drohen, selbst zu kündigen oder anderweitig Nachteile herbeizuführen, sofern eine bestimmte Person nicht entlassen wird. Hier hatten mehrere Beschäftigte angekündigt, ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden, sollte die Ärztin zurückkehren.
Die Anforderungen sind hoch. Der Arbeitgeber muss zunächst aktiv vermitteln, Lösungen suchen und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen. Erst wenn all das scheitert und die Drohungen ernsthaft und konkret sind, kann eine Druckkündigung gerechtfertigt sein.
Auch diese Kündigung war unwirksam – wegen der versäumten Frist. Für die Monate April und Mai 2024 legte die TU München keinerlei Ermittlungsschritte dar. Damit war nicht belegt, dass die Zwei-Wochen-Frist durch zügige Ermittlungen gewahrt wurde.
Folge: Gehalt muss nachgezahlt werden
Da das Arbeitsverhältnis durch keine der Kündigungen beendet wurde, muss die TU München der Ärztin das ab Mitte Juli 2024 einbehaltene Gehalt nachzahlen. Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt – etwa weil er zu Unrecht von einer wirksamen Kündigung ausgeht –, muss er die Vergütung trotzdem weiterzahlen.
LAG München, Urteil vom 21.04.2026, Az. 9 SLa 495/25
Quelle: haufe.de