Stolperfallen bei Minijobs und Arbeit auf Abruf
Wer Minijobs mit Arbeit auf Abruf kombiniert, bewegt sich auf rechtlich heiklem Terrain. Denn wer das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht beachtet, riskiert Überraschungen: Ein vermeintlicher Minijob kann sich plötzlich in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung verwandeln.
Arbeit auf Abruf gibt es auch bei Minijobs mit Verdienstgrenze. Das TzBfG schützt Beschäftigte in solchen Verhältnissen mit besonderen Regelungen – und diese wirken sich direkt auf die Sozialversicherung aus.
Was ist Arbeit auf Abruf?
Bei der Arbeit auf Abruf erbringt die beschäftigte Person ihre Arbeitsleistung schwankend – je nach Arbeitsanfall und auf einseitige Anweisung des Arbeitgebers. Die rechtlichen Grundlagen dazu stehen in § 12 TzBfG.
Die Schutzregelung greift immer dann, wenn die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht arbeits- oder tarifvertraglich bzw. in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Die 20-Stunden-Falle
Das TzBfG schreibt vor: In einer Abruf-Vereinbarung muss eine bestimmte tägliche und wöchentliche Arbeitszeit festgelegt sein. Fehlt diese Angabe, gilt automatisch eine fiktive Wochenarbeitszeit von 20 Stunden – unabhängig davon, wie viele Stunden tatsächlich gearbeitet wurden.
Diese fiktiven 20 Stunden haben direkte Konsequenzen für die Sozialversicherung: Der daraus resultierende Entgeltanspruch – auch Phantomlohn genannt – wird nach dem Anspruchs- und Entstehungsprinzip bei der Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht berücksichtigt.
Das Ergebnis: Schon bei Mindestlohnzahlung überschreitet das fiktive Entgelt aus 20 Wochenstunden die Geringfügigkeitsgrenze. Der Minijob wird zur sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung – und die beschäftigte Person muss entsprechend bei der Krankenkasse gemeldet werden.
Die Geringfügigkeitsgrenze 2026
Die Geringfügigkeitsgrenze orientiert sich am gesetzlichen Mindestlohn. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein Mindestlohn von 13,90 Euro. Daraus ergibt sich eine Geringfügigkeitsgrenze von 603 Euro im Monat (13,90 Euro × 130 ÷ 3, auf volle Euro aufgerundet).
Der Wert 130 entspricht der Arbeitszeit in 13 Wochen bei einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden. Diese zehn Stunden sind ein Richtwert – keine starre Grenze. Entscheidend ist allein das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze.
Bei höheren Stundenlöhnen kann entsprechend weniger gearbeitet werden – die wöchentliche Arbeitszeit darf also auch flexibel gestaltet sein, zum Beispiel 20 Stunden alle zwei Wochen.
Bei Abruf-Vereinbarungen mit Mindestlohnzahlung darf die vereinbarte Wochenarbeitszeit höchstens zehn Stunden betragen, um den Minijob-Status zu erhalten.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Wer Beschäftigte auf Abruf ohne vereinbarte Wochenarbeitszeit einsetzt, sollte handeln: Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit muss schriftlich festgelegt werden. Dabei gilt:
- Eine Mindestarbeitszeit darf um nicht mehr als 25 Prozent überschritten werden.
- Eine Höchstarbeitszeit darf um nicht mehr als 20 Prozent unterschritten werden.
Betriebsprüfung: Wann Nachzahlungen drohen
Die Betriebsprüfdienste der Rentenversicherung prüfen Arbeitgeber mindestens alle vier Jahre. Im Fokus: Meldepflichten, Beitragszahlungen und die Erfüllung der Pflichten nach dem Sozialgesetzbuch. Geprüft wird insbesondere die Richtigkeit der Beitragszahlungen und der Meldungen zur Sozialversicherung nach der DEÜV.
Auch die Betriebsprüfung orientiert sich am arbeitsrechtlichen Anspruch. In Einzelfällen kann das bedeuten: Eine ursprünglich als geringfügig gemeldete Beschäftigung wird nachträglich als sozialversicherungspflichtig eingestuft – und der Arbeitgeber muss Beiträge nachzahlen.
Wichtig zu wissen
Die Regelungen zur Arbeit auf Abruf gelten nicht bei Rahmenvereinbarungen, in denen festgelegt wird, dass keine Arbeitspflicht besteht. In diesen Fällen entsteht erst mit Angebot und Annahme ein Arbeitsverhältnis – kein Dauerarbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG (BAG, Urteil v. 15. Februar 2012, 10 AZR 111/11).
Gleiches gilt für flexible Arbeitszeitvereinbarungen ohne Einfluss auf die Höhe des regelmäßigen Einkommens: Wenn das monatliche Entgelt gleich bleibt und lediglich die Arbeitszeit schwankt, fallen diese Vereinbarungen nicht unter die Abruf-Regelungen des TzBfG.
Quelle: haufe.de