Zusatzurlaub für schwerbehinderte Beschäftigte
Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung (GdB ab 50) haben Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub – zusätzlich zum regulären Jahresurlaub. Der Umfang richtet sich nach der Arbeitszeit und wird bei Teilzeit oder rückwirkender Anerkennung entsprechend angepasst. Hier erfahren Sie, wie der Zusatzurlaub berechnet und gehandhabt wird.
Rechtsgrundlage und Anspruchsvoraussetzungen
Beschäftigte mit anerkannter Schwerbehinderung haben Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub. Dieser besteht zusätzlich zum regulären Jahresurlaub und dient dem besonderen Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Als schwerbehindert gelten Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Liegt der GdB darunter – auch bei einer Gleichstellung nach § 2 Abs. 3 SGB IX – besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Zusatzurlaub. Der Anspruch entsteht ab dem Zeitpunkt, an dem das Versorgungsamt die Schwerbehinderteneigenschaft feststellt, in der Regel rückwirkend zum Datum der Antragstellung.
Umfang des Zusatzurlaubs und Berechnung
Der Zusatzurlaub beträgt üblicherweise fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche. Bei einer 6-Tage-Woche erhöht sich der Anspruch auf sechs Tage, bei einer 4-Tage-Woche verringert er sich entsprechend auf vier Tage. Tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen können auch längere Urlaubsansprüche vorsehen. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht das gesamte Kalenderjahr über, wird der Anspruch zeitanteilig berechnet: Für jeden vollen Monat besteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs; Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet. Wird die Schwerbehinderung rückwirkend anerkannt, entsteht der Anspruch ebenfalls rückwirkend für diese Monate. Zusatzurlaub aus bereits abgeschlossenen Kalenderjahren kann jedoch nur beansprucht werden, wenn der Anspruch im Feststellungsverfahren bereits ausdrücklich beim Arbeitgeber geltend gemacht wurde.
Übertragung und Verfall des Zusatzurlaubs
Für den Zusatzurlaub gelten die gleichen Übertragungs- und Verfallsregelungen wie für den regulären Jahresurlaub. Der Zusatzurlaub verfällt grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber zuvor rechtzeitig darauf hingewiesen hat, ihn zu nehmen. Eine Besonderheit besteht dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht bekannt war und sie auch nicht erkennbar war: In diesen Fällen kann der Zusatzurlaub am Jahresende bzw. nach Ablauf eines Übertragungszeitraums verfallen, ohne dass ein Hinweis erforderlich ist.
Teilzeitbeschäftigung
Bei Teilzeitkräften richtet sich der Umfang des Zusatzurlaubs nach der tatsächlichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage.
Quelle: Haufe.de