Wann müssen Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Muss in einem Unternehmen Personal abgebaut werden, wird den Mitarbeitenden oft eine Abfindung in Aussicht gestellt. Ist die Zahlung reine Kulanz oder sind Arbeitgebende sogar dazu verpflichtet?

Ein gesetzlicher Anspruch existiert nicht

Auch wenn es der gängen Praxis entspricht, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei betriebsbedingten Kündigungen oder Aufhebungsverträgen eine Abfindung zu zahlen, ist dies keine gesetzliche Pflicht der Arbeitgebenden. Vielmehr wird eine Abfindung meist freiwillig gezahlt – oder muss aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung erfolgen.

Handeln Unternehmensführung und Betriebsrat einen Sozialplan aus, müssen die Verhandlungspartner Abfindungen für das Personal darin nicht zwangsläufig vorsehen. Wurden allerdings Abfindungen in den Sozialplan aufzunehmen, dürfen diese für Arbeitnehmende nahe des Rentenalters geringer ausfallen.

Fall 1: Betriebliche Kündigung

Erhalten Arbeitnehmende eine betriebliche Kündigung, besteht nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit dem Ablauf der Kündigungsfrist ein Abfindungsanspruch, wenn

  • der Arbeitnehmende innerhalb einer Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt und
  • der Arbeitgebende einen entsprechenden Hinweis vorab in der Kündigungserklärung vermerkt hat.

Die Regelung des § 1a KSchG bietet dem Arbeitgebenden die Möglichkeit, dem Arbeitnehmenden eine Abfindungszahlung für den Fall des "Klageverzichts" anzubieten. Ein Mindestanspruch auf Abfindung ergibt sich hieraus für den Arbeitnehmenden nicht.

Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich in § 1a Abs. 2 KSchG geregelt und beläuft sich auf einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Fall 2: Aufhebungsvertrag

Wollen Arbeitgebende und Arbeitnehmende das gemeinsame Arbeitsverhältnis auflösen, kann ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt werden. Die Einmalzahlung einer Abfindung wird darin häufig beschlossen werden – muss aber nicht. Insbesondere, wenn der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitnehmenden geschlossen wird, besteht für den Arbeitgebernden keine Verpflichtung, eine Abfindung zu zahlen.

Im Falle eines Aufhebungsvertrags besteht keine gesetzliche Vorgabe und die Höhe der Abfindung kann frei verhandelt werden. Üblicherweise laufen die Verhandlungen auf Abfindungzahlungen in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr hinaus.

Fall 3: Gerichtsentscheid

Stellt das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess fest, dass die vom Arbeitgebenden ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, bestehen zwei Optionen:

  • Entweder der Arbeitgebende beschäftigt den Arbeitnehmenden weiter, wobei das Arbeitsverhältnis zwischen beiden Parteien in einem solchen Fall meist zerrüttet und eine Fortführung der Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll ist.
  • Oder es kann nach § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung erreicht werden. In der sogenannten Güteverhandlung wird Höhe der Abfindung durch das Gericht nach pflichtgemäßem Ermessen bestimmt.

Abfindungen durch ein Gerichtsurteil können auch auf Grundlage von § 113 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zustande kommen:

  • Bei Betriebsänderung, ohne dass zuvor seitens des Arbeitgebenden ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrats versucht wurde.
  • Bei Entlassung eines Arbeitnehmenden wegen Abweichens von einem erzielten Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung, ohne dass ein zwingender Grund dafür vorgelegen hat.

Wenn der Arbeitgebende eine geplante Betriebsänderung durchgeführt hat, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben; oder aber, dass er von einem mit diesem erzielten Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abgewichen ist und der  Arbeitnehmer deshalb entlassen wurde.

Quelle: Haufe