Homeoffice: Zusatzvereinbarung kann gekündigt werden
Eine Homeoffice-Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber wirksam gekündigt werden. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Sales-Mitarbeiters entschieden. Das Gericht schafft damit Klarheit über die Beendigung von Homeoffice-Vereinbarungen.
Zu dem Fall: Das Unternehmen hatte mit seinem Mitarbeiter eine „Zusatzvereinbarung über Tätigkeit im Homeoffice“ getroffen. Darin wurde geregelt: Die Vereinbarung endet automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern sie nicht vorher von einer der Parteien mit einer Frist von einem Monat schriftlich gekündigt wird. Vereinbart wurde auch, dass der Mitarbeiter nach Ablauf der Kündigungsfrist wieder ausschließlich in den Unternehmensräumen arbeiten muss.
Der Mitarbeiter klagte gegen die gekündigte Zusatzvereinbarung. Sein Argument: Die Kündigungsklausel verstoße gegen das Transparenzgebot und umgehe die kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften.
LAG bewertet Kündigung als zulässig
Das LAG Hamm urteilte, dass die gesonderte Kündigungsmöglichkeit „Zusatzvereinbarung über Tätigkeit im Homeoffice“ nicht die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses betrifft. Sie regele vielmehr die Bedingungen, unter denen der Mitarbeiter von zu Hause arbeiten darf. Demnach handelt es sich also nicht um eine einseitige Veränderung seiner Kernleistungspflicht, sondern um eine Festlegung der Arbeitsbedingungen (LAG-Urteil v. 16. März 2023, Az. 18 Sa 832/22 ).
Das Gericht betonte: Die Regelungen in der Zusatzvereinbarung betreffen spezifische Abreden über den Arbeitsort, die nicht dem besonderen Kündigungsschutz, sondern dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen. Das Gericht entschied, dass es sich um ein „echtes“ Teilkündigungsrecht handelt, weil das Festlegen des Arbeitsorts nicht zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers gehört.
Die Nichtvereinbarung spezifischer Gründe für die Homeoffice-Beendigung beeinträchtigt demnach die Wirksamkeit des Teilkündigungsrechts nicht. Das LAG Hamm sah weder einen Verstoß gegen das Transparenzgebot noch eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters.
Quelle: LAG-Urteil v. 16. März 2023, Az. 18 Sa 832/22