Urlaub verfällt zum Jahresende nicht immer

Die Urlaubsansprüche von Beschäftigten verfallen bzw. verjähren nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor darauf hingewiesen hat. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden und stärkt damit die Rechte der Beschäftigten.

Laut dem aktuellen Urteil des EuGH verfällt Urlaub nur noch dann, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigten auf den drohenden Verfall aufmerksam gemacht hat. Einschränkung: Nach deutschem Recht könnten Beschäftigte ihren Anspruch auf bezahlten Urlaub aber dennoch verlieren, weil dieser aufgrund der nationalen Verjährungsregeln nach drei Jahren verjährt sein könnte.

Der Fall vor Gericht

Darum ging es im konkreten Verfahren: Eine Angestellte verlangte von ihrem früheren Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und länger zurückliegenden Zeiten. Der Arbeitgeber habe sie weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darüber informiert, dass ein nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums erlöschen könne. Daher habe der Urlaub nicht verfallen können. Das sah der Arbeitgeber anders: Nach seiner Meinung waren die Urlaubsansprüche aufgrund der Verjährungsregel von drei Jahren (§ 195 BGB) bereits verjährt. Diese Frist sei vor Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin abgelaufen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte dem EuGH die Sache vor. Zunächst sollte geklärt werden, ob das folgende Szenario mit Europarecht vereinbar ist: Unterliegt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach dem Bundesurlaubsgesetz verfallen konnte, der Verjährung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch? EuGH-Generalanwalt Richard de la Tour stärkte bereits in seinen Schlussanträgen die Rechte von Beschäftigten. So müsse vor jeder Umsetzung nationaler Vorschriften, die zum Erlöschen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen – einschließlich der Anspruchsverjährung –überprüft werden, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen.

Auf der sicheren Seite: informieren und aufklären

Dieser Auffassung folgte der EuGH und wies in seinem Urteil darauf hin, dass der Anspruch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf bezahlten Urlaub zwar grundsätzlich einer dreijährigen Verjährung unterliegen könne. Jedoch müssten Arbeitgeber nach Unionsrecht dafür sorgen, dass sie den Urlaubsanspruch auch wahrnehmen können. Das heißt, nur bei Mitwirkung des Arbeitgebers können Urlaubstage erlöschen. In der Konsequenz bedeutet das laut EuGH: Will sich der Arbeit­geber gegen späte Anträge seiner Beschäftigten wegen nicht genommenen Jahresurlaubs wappnen, ist es seine Sache, Vorkehrungen zu treffen – indem er den Hinweis- und Auf­for­der­ungs­pflichten gegenüber seinen Mitarbeitenden nachkommt. Sollte der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall dem nicht nachgekommen sein, dürfe dem Anspruch auf bezahlten Urlaub auch nicht mit der Einrede der Verjährung begegnet werden.

Quelle: haufe

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